作者简介：葛伟炜，本刊栏目主编。
插图：赵鑫面对海量的人才数据，企业怎样才能精准地找到人才？
第一次听吴海宁介绍他的创业经历，是在《商业评论》的编辑部。聊了不到一小时，我对吴海宁创立的图谱天下（北京）科技有限公司有了个大概了解：
与大多数创业者选择的“从免费开始、从中小企业入手”的创业路径不同，在竞争激烈的招聘行业，图谱从难度最高的顶级大企业切入，且从不做免费产品。
完全基于技术和海量数据，出租SaaS平台给企业，帮助企业更有效、更精准地获取人才。经过2年多的探索，图谱累计实现了数千万元年销售收入，100多家企业客户中，不乏宝马、博世、IBM、招商银行等行业标杆企业，以及阿里巴巴、百度、京东等互联网巨头。
Oracle、SAP等跨国公司纷纷与其合作，将图谱的产品整合到自己的产品线，共同开拓中国市场。
从招聘行业来看，图谱是个新进入者，几千万的销售收入也不具有说服力，但在短短2年内，就能“攻下”行业标杆企业，“探得”国际巨头的信任背书，一定有过人之处。
养羊vs.聚羊
要将图谱的故事说完整，就绕不开吴海宁的第一次创业——职脉互联技术（北京）有限公司。
10年前，时任UT斯达康人力资源副总裁的吴海宁领命组建手机研发团队，他找到全球最大的两家猎头公司，支付了大笔预付金，几个月过去了，竟然“颗粒无收”，连满意的目标人选都没有。这段经历深深刺激了吴海宁：“招聘哪有这么难呐？只要运用技术手段，穷尽某个细分领域的人才数据，找到任何一个人都是可行的。”于是，吴海宁创立了职脉，通过技术手段积累大量人才数据，帮助企业大规模招聘中端人才。
颠覆猎头行业从商业模式的角度看，职脉实际上是颠覆了猎头行业的运作模式，用技术手段穷尽某一领域的人才数据，不仅降低了招聘成本，更提高了招聘效率。职脉曾在7个月内为拜耳招聘到1,000名医药代表，而每位医药代表的招聘成本只需几千元（猎头公司则需要一两万元）。“那时候，我们的业务非常好，因为有50万医药代表的数据，后面无非就是让呼叫中心给候选人打电话询问意向——拜耳去不去、默沙东去不去……”吴海宁说，“那会儿医药企业特别火，每家都是上千人的招聘量，正好验证了职脉的这个模式。”
沿着这个模式，职脉组建了上百人的数据运营中心，业务团队扩张到全国十几个分公司、三四百人的规模。
二次创业此时，外界环境发生了巨大变化：社交平台、招聘网站等公开渠道上的人才数据越来越多，靠职脉自建的数据平台所激活的白领数据远远少于公开渠道的数据量。虽然职脉的业务运行状况还不错，但是吴海宁同核心团队成员（CTO赵阿民、COO刘漫雪）并不满足于经营这样一家企业，这不是他们想要的，“从创业第一天开始，我们就想用技术手段把中国1亿白领的个人价值充分展示给企业”。于是，2013年底，吴海宁卖掉职脉，凭借积累的技术，开始了二次创业。
“卖掉职脉，不觉得可惜吗？”我问。吴海宁拿起茶案上已经咕咕沸腾的水壶，说：“一开始很难接受。因为当时职脉好歹做得还不错。”吴海宁边说边熟练地温杯、洗茶、冲泡，丝毫感觉不到当初做决定时的纠结。
从创立职脉到卖掉职脉，吴海宁收获了两点体会。第一，不要纠结在当下，否则永远也走不出来，人应该顺应趋势，认准方向。第二，创业就是要保持初心，达到最终目标才是最重要的。基于这两点，吴海宁选择了一条与之前截然不同的创业路径，同赵阿民、刘漫雪一起创立了图谱。
“你们的初心就是要‘为企业展现中国1亿白领的个人价值’吗？”我问吴海宁。
“是。”他的回答斩钉截铁。
从拥有到聚合面对日益增长的海量人才数据，吴海宁意识到，拥有数据并不重要，帮助企业精准获取人才数据才更重要。
目前中国的招聘行业竞争激烈，传统招聘网站（51job、智联等）、分类信息平台（如58同城、百姓网）、垂直分类招聘网站（如拉勾网）、猎头招聘网站（如猎聘网），以及社交招聘平台（如LinkedIn）争相吸引人才数据，为企业提供招聘服务。这样的竞争局面一方面活跃了招聘市场，另一方面也给企业招聘带来不小的难度——人才数据严重分散。对企业负责招聘的HR来说，为了招到合适的人才，往往需要登录不同招聘网站查找、匹配人才数据；而每次在这些网站发布招聘信息后，通常会收到大量简历，质量参差不齐，也不精准，大海捞针般筛选合适人才，工作量巨大、繁琐且费时费力。
基于招聘行业现状，吴海宁他们想到了“聚合”的概念。“我们只要把不同羊圈里的羊聚合在一起，告诉HR哪个羊圈的羊适合你的企业就行，不一定非得像职脉那样，把这么多羊圈里的羊都圈到我们这儿来。”然而，从直接推送人才数据转变为聚合不同招聘渠道，提供基于SaaS技术的平台服务，其中真正的难点不是技术，而是客户是否愿意买单。
吴海宁呷了一口茶，说：“一开始，即使不收客户的钱，他们也不愿意用。”因为企业客户从图谱那里知道了目标候选人在哪些渠道后，还得和以前一样花钱去相应的渠道购买人才数据。“客户该怎么花钱还怎么花，我们在中间加了一道，还得给我们一份钱。这就要求我们提供的价值必须足够大才行。”
放下身段做研发
吴海宁总结，针对企业客户的产品，除了要有很好的功能点以外，还必须配上很好用的流程。“客户花钱是为了省事儿，不能让他们花了钱还得额外花精力摸索你的产品怎么用。所以我们就得跟客户谈，问他们想要啥，怎么才能让他们觉得我们的产品好用。”
为了了解客户的真实想法，在产品研发端，赵阿民和他的技术团队充当起了产品经理的角色，在原有产品上不断增加新功能、优化流程，大约经过一年的时间，才逐渐让客户接受、认可了图谱的产品。
采访中，吴海宁和赵阿民几次强调，自己就是普通人，没那么聪明，虽然当初设想的很多功能如今都已经实现了，但“区别在于，这都是客户教我们的，慢慢演进、迭代才走到今天这样”。
寻找HR中的尝鲜者图谱推出的四大模块产品中，“没有哪个模块是先做出来再去销售的，”赵阿民说，“都是先有了ppt，然后去找客户，总会有尝鲜者愿意跟我们一起开发。”
图谱遇到的第一位尝鲜者是百世物流，发布的第一款产品是名为HRS（HRSword）的招聘流程管理系统。企业做招聘，面对多个渠道、海量数据，首先需要一个流程管理系统——就像盛水的容器，把“水”（人才简历）引流进来后，不仅要进行管理，还要让“水”按照一定的流程（几轮面试、最终签offer等）流动起来，最后还要统计“进水量”（招聘报表），等等。有的企业直接购买成熟供应商的产品，如Oracle、SAP；有的企业自行开发一套管理系统；百世物流则属于第三类，希望租用一套适合中国现状的招聘管理系统。
赵阿民觉得基于现有技术，做一套这样的系统是可行的，并且这也是很多中国企业的共同需求。于是，他做了一个ppt，交给客户，百世物流很痛快地付了5万元系统开发费。“钱虽然不多，但对我们的鼓舞非常大。”赵阿民说，“我还记得，当时在办公室里挥着手上的支票，给大家看。”
按照承诺的期限，赵阿民的团队用了3个月的时间，交付了HRS，并根据客户需求，在HRS系统中接入了51job、智联等招聘网站，客户能够直接在系统中搜索不同渠道的人才简历，也能同时向各个渠道发布招聘信息。
“对HR来说，公司内部的IT未必能对他们的工作提供太大支持，因为HR不懂技术，技术人员也不了解HR的需求和痛点。而我们擅长的是‘你敢说，我就敢做’，HR领域里总有一些愿意尝试新事物的人，只要他们愿意把业务中的难点告诉我们，我们就有办法把它转变成技术上的解决方案。”说这话的时候，赵阿民正将手中的汉堡往嘴里送——为了不耽误见客户和晚上的加班，他只能用晚餐时间接受我的采访。
拆分功能，开发新产品在图谱，聚合人才数据的理念最先体现在HRS这个产品上。然而，客户有了“盛水的容器”，满足了日常招聘管理的基本需求后，又开始提出更高的要求：如何把“水”（人才）引进容器？“客户真正的痛点是，虽然有这么多人才数据，但还是招不到人，就像CRM，获客是主要的，而不是后面的流程。”
基于这一认识，有一天晚上加班，产品团队的黄小菊提议，将搜索、发布等功能单独拿出来做成一个新产品。很快，赵阿民他们做出了产品原型，并带着这个原型去见了一家世界500强客户。没料到，这个产品创意很对这家客户的“胃口”，当即签单付款，2个月后便顺利用上了图谱开发的Sourcing平台。
像这样的跨国企业，本来就有成熟的候选人追踪系统，只不过进入中国以后，由于中国招聘行业渠道分散等特殊情况，这套系统水土不服，用起来并不顺畅。这个时侯，Sourcing平台脱离了原有的HRS系统，功能更加锐利、聚焦，刚好能与跨国企业的需求合上拍。于是，2014年，Sourcing平台开始“攻城略地”，签下了不少世界500强跨国公司，紧接着又是国内企业和互联网公司。
Sourcing平台的作用远不止聚合不同招聘渠道的人才数据、一键发布职位信息。通常，企业会建立自己的人才数据库，但数据库中的简历信息必须及时更新才有价值。通过Sourcing平台，一旦数据库中某份简历在某个招聘渠道有了变化，平台都会自动抓取信息，并同步更新到企业的数据库中。吴海宁说：“对企业而言，聚合各招聘渠道的信息，只需要Sourcing这一个平台，一个搜索框，一个操作界面。我们把复杂事情简单化，这本身就是有价值的。同时，实时更新又能为企业节省不少成本——只要第一次花钱购买简历信息，后续的更新就都由Sourcing平台完成。更为重要的是，企业数据库中的简历永远都是‘活的’。”
如今，Sourcing平台已经成为连接C端人才（各类招聘渠道）和B端企业客户的招聘入口。因为这款产品，图谱成为了Oracle的金牌合作伙伴，随后，Lumesse、SAP等也都和图谱结成战略合作伙伴。换句话说，这些国际巨头成了图谱的代理商。尽管这称得上是令人羡慕的成就和信任背书，可赵阿民反复强调，自己的团队就是一群普通人，图谱的产品都是由客户带着做出来的：“我们当初并不知道在国外，候选人追踪系统和Sourcing这两块是分开的，也算是误打误撞。”听他这么说，我暗自思忖：这应该就是“不忘初心”的实际体现吧，若不是始终想着如何更好地为企业展现白领价值，图谱可能至今都只是一家招聘流程系统供应商，在竞争激烈的行业里苦苦挣扎。
跟着客户往前走从传统招聘网站，到微博、微信，人们的社交渠道越来越丰富，变化也越来越快，相应地，要获取一个人的完整简历信息变得相当困难、复杂。就像90后、00后，他们找工作的方式就不再是传统的递交简历这么单一了。
聊到这儿，我问吴海宁：“对于这些新新人类，如何获取他们的信息呢？可能单纯靠简历是无法体现一个人的能力的，还必须通过其他渠道的信息才能拼出他的完整画像。”
吴海宁对此倒没有太大的担忧：“我们只管跟着客户走。要吸引90后、00后人才，企业会想出很多办法，它们想做什么，我们就能研发出新产品跟进。”
听他这么说，想到图谱从HRS，到Sourcing平台，再到微信招聘等一系列产品的演进，我觉得刚才的问题似乎有些多余。
2014年初，奔驰提出需求，想在微信端做招聘，并愿意支付开发费。赵阿民和团队成员都觉得这个需求对客户有价值，不仅是一个真实诉求，而且具有通用性。“钱算是一个试金石，能帮助我们判断是真痛点还是假需求。我们一路走下来，所有的产品都是先付费，再开发，并且知识产权归图谱所有，可以卖给其他客户。”赵阿民坚信，与针对C端消费者的免费产品不同，面向企业端的产品一定得收费，“你做一个有价值的东西，为什么不敢收费？！”
微信招聘并非想象中——用公众号发布招聘信息——那么简单。企业通过微信公众号发布招聘信息，并鼓励员工广泛转发，员工朋友圈中的熟人看到后投递来的简历，通常品质很高，也很精准。并且，图谱在微信招聘中运用了链条追踪技术，可以跟踪到从某位员工的朋友圈层层转发的路径。2015年春节前，图谱为完美世界策划了一次微信招聘活动，奖励春节回家机票给转发量前三名的员工。结果，第一名员工在第一天晚上的转发量达到6,700多次，一个月内转发了15万次；最终，这次活动的整体传播量达到150多万次，完美世界因此收到500多份简历，招聘到多位优秀人才。“相当于让员工充当半猎头的角色，效果好，成本还低”。
图谱为客户策划的微信招聘都取得了很不错的成绩，例如，为联想公众号发布的招聘信息，第一天就达到了17万点击量；给雀巢策划的校园招聘——“雀巢HR给你打电话”，吸引了许多在校大学生收听，“后台服务器差点儿就宕掉了”。据图谱的销售总监张涛介绍，目前如唯品会等企业，大约有50%以上的成功招聘来自员工内部推荐，而图谱的微信招聘产品正是把内部推荐同社交平台进行了很好的结合。运营两年，微信招聘已经成为图谱最热卖的产品，并且，图谱为客户提供的服务也从单纯的策划招聘扩展到微信端的雇主品牌宣传。
目前，图谱正在开发微信招聘的一个新功能：让候选人与公司HR直接互动，投递简历的人可以评价招聘体验，也可以向HR提问。“这就不再是一个干巴巴的职位信息了，而是具备了社交的功能。”吴海宁兴奋地说。随后，吴海宁又向我介绍了他们基于微信开发的多对多发布招聘信息，以及为IBM开发的微信版导师计划等新功能。这不禁让我产生了一丝担忧：“这些产品对微信的依赖会不会太大了？如果哪一天……”
“对我们来说，用微信或任何一个平台都一样。因为后台连着Sourcing，驱动谁都可以。关键还是看客户愿意用什么，我们跟着做就行了。”吴海宁的这一句“跟着客户”打消了我的担忧，同时也给了我一个小小的启示——对企业来说，客户就是定海神针，就是北斗星，只要心里装着客户，跟着客户走，大方向上准保错不了。
创新秘籍
吴海宁还向我介绍了几个创新产品——mapping、种子简历、虚席，每一样都让我兴奋不已。随即，我又产生了疑问：一家创业2年多的公司，如何能接二连三地研发出这么多受客户欢迎，且愿意买单的新产品，图谱的创新秘籍是什么？敏捷开发加入职脉之前，赵阿民在加拿大著名电讯设备供应商北电网络负责研发。那时候做软件开发，采取的是传统模式，前端由产品经理同客户沟通，根据自己的理解将需求传达给研发团队，然后由研发团队闭门造车，过个一年半载交付时，产品很可能已经跟时代合不上拍了。
吸取了在北电做研发时的经验教训，赵阿民在图谱坚持用敏捷模式进行创新。“就是把客户引进来，让他跟你聊痛点、讲需求、做输入。这个时候你要忘掉自己，忘了自己有多资深，忘掉自己多有经验，你得换一个视角，变成小白。”赵阿民顿了顿，接着说，“客户说一点，我们就跟着做一点。然后等这个功能上线了，我们会看后台的数据，有没有人用；功能出了故障，客户打来电话，对我们做研发的人来说其实是一种‘快乐烦恼’，至少他用了，而不是东西做出来，没人用。”
“这样一点一点做研发，会不会显得很慢？”我问。在如今浮躁的商业世界，创业者恨不能每天推出新产品，而投资人似乎也更乐意看到层出不穷的新玩意儿。
吴海宁抢着回答我的问题：“阿民有一个关于快和慢的理念。我们这种做法表面上看是慢，可一旦有产品做出来，客户用了，就不可能返工，只会不断迭代；那种闭关半年做个产品，推广半年没人用，反而是慢了，很有可能得推倒重来。”
普通人做事，每天动一点为了更形象地说明快与慢的问题，吴海宁特意找了一张图给我看：从滑板车、自行车，一路演变到摩托车和汽车，用户的表情也跟着从不高兴到哈哈大笑。“不是说从第一天起就非要做成个汽车，可以先弄个滑板，再到自行车、摩托，最后再做出汽车来。”
“每次就做一点，摸着石头过河。这种方式比较适合我们这种普通人。”赵阿民反复强调自己是个普通人，不是乔布斯。在搭建系统架构时，他沿用了普通人的这个理念，“搭一个能用的架构就成，别摆谱”。
过去研发讲求的是搭建完美的架构，但在如今快速变化的时代，灵活性变得更为重要。因此，图谱架构师孙绍军采取了一种称为“微服务”的架构模式，就是把整个架构打散，变成能够独立存在的部分，就像乐高积木。“假如有100块积木，我今天改一个，明天改一个，100天以后，整个积木就拼成了一个全新的东西。”赵阿民解释道，“这样对我们来说就游刃有余了，灵活性、方便性都大大提高。”
“泡”客户赵阿民和吴海宁提到的敏捷和普通人的研发理念，似乎还没有完全解答我心中的疑惑：难道遵循这两点，就能不断研发出受客户欢迎的新产品？我总觉得这中间缺了点什么。“HR聊的痛点和需求，你们是怎么转化成技术解决方案的呢？”我问赵阿民，“我的意思是，如果有客户跟你说他想要一辆跑得很快的马车，你最终怎么就能给他造出辆汽车呢？”
“客户可能都不知道汽车这个概念，但我们得探求他背后的真实诉求，他其实就是要快，我们如果能理解背后的真实诉求，就可能做一个跳跃，给他造辆汽车。”赵阿民回答道。
我追问：“如何探求客户的真实诉求？”
“就是忘掉自己，和客户长时间交流，漫雪提过一个词儿，叫‘泡’。”赵阿民料到我会追问“泡”字的含义，赶紧补充说，“这2年里，我见了差不多2,000位HR，不断地听他们说，然后再多追问几个为什么——你为什么要这么做，你为什么会有这个想法……”
2年共730天，若全年无休，赵阿民平均每天要跟3位HR聊天。我在心里默默盘算着这几个数字，似乎对“泡”字有了个大概的认识。
图谱在微信招聘上增加的链条追踪技术，就是源于百世物流提出的一个需求——希望能给关注微信公众号的粉丝们发红包。乍一听，赵阿民觉得这个需求有点儿俗，但深入探究下去，他们理解了“给粉丝发红包”背后的真实需求——鼓励粉丝转发，为的是能更广泛地传播企业的招聘信息和雇主品牌。这时候，不一定非得采用发红包的方式，通过跟踪转发链条，利用熟人圈不断扩大微信传播的广度，同样能够达到目的；并且这种方式的好处是有熟人为企业做信任背书。“你肯把《商业评论》的职位转到朋友圈，说明你认为这工作还不错，有发展前途，你的熟人就愿意相信你。这是人吸引人，比在招聘网站发一条冷冰冰的职位广告好多了。”赵阿民在解释的时候，还不忘以我的工作举例。
我隐隐觉得这或许就是赵阿民“泡”客户的本领——能设身处地地为客户着想，也能用客户明白的语言解释复杂的技术逻辑。从之前在北电网络闭门造车到如今成天“泡”客户，这其中的转变实在太大了，“近乎180度的变化，你不会感觉难受吗？”我好奇地问。
“被逼的。因为前面有不确定性，没有人会告诉你去做什么，只有靠自己。这时候就得跟用户‘泡’在一起。”赵阿民说自己其实是个内向的人。
至此，我大致明白了图谱的创新秘籍：忘掉自己的经验，深度接触客户，倾听、吸收、总结、变形，挖掘客户痛点和需求背后的真实原因，再一点点完善产品功能——当然，这一切的前提还是保持初心，时刻牢记要更好地为企业展现白领价值。
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通过这样的创新方式，图谱的产品功能越来越齐备，员工也变得越来越自信。“搞研发的人最怕自己做的东西没人用，”刘漫雪说，“这在图谱就不会发生。因为我们不断收到客户反馈，甚至在春节期间，都有客户投诉我们的系统问题，当然我们也收到过好多表扬信。”
刘漫雪的这番话恰恰印证了我当晚采访赵阿民结束时看到的情景。当时已经十点多，图谱的办公室里灯火通明，一问才知道，Sourcing平台接入的某个渠道改版，为了不影响第二天客户正常使用Sourcing平台，图谱技术团队的成员们主动留下来加班。“这其实是最好的激励员工的方法了。为员工提供资源、舞台，让他们有成就感，同时又有小挫折、小烦恼不断鼓励他们进步”。
虽然“同客户一起创新”的方式为图谱铸造起坚实的竞争力，但采访中，三位合伙人不约而同地提到：创业过程中有很多诱惑，把持不住的话，就可能跑偏了方向。
例如，2015年，B端的SaaS领域异常火爆，HR和CRM成为该领域最大的两块蛋糕。图谱歪打正着地处在了这个“风口”上。图谱的产品背后正是基于SaaS平台的各种最先进技术：大数据、人工智能、聚合搜索，等等。“好几位技术高手离开大公司，加入图谱，就是因为在我们的平台上能把这些先进技术很好地产品化，产生价值，”赵阿民说，“但我们在团队里反复强调：不能为了技术而技术，也不能什么高级做什么。技术永远服务于产品，服务于客户需求，要让客户感觉不到技术才是真高级。”
又例如，在资本市场，常能听到某家创业公司会炒作、会忽悠而拿到了不少投资，这难免会扰乱员工的情绪——“我们做得比他们强多了，为什么我们不去说？”吴海宁说：“每到这时候，我们三个创始人就会反复强调要耐住寂寞，专注在产品，让产品说话，让客户说话。”事实证明，炒作概念的竞争对手，不是产品迟迟推不出来，就是客户试用以后最终还是选择了图谱的产品。
“如何把持住，不受诱惑？”我问。
吴海宁答：“修心，去掉ego（自我）。”这个答案太过虚无缥缈。吴海宁大约是看出了我脸上略微不屑的表情，继续说道：“在HR行业混了这么多年，拍脑门儿想出来的事情，也不会偏到哪儿去，但这也不代表我们就有多聪明。关键是要时刻记住，自己干这事儿是为了什么。如果是为了显示产品有多先进、故事有多好听、下一轮估值能更高，那我们几个完全没必要这么拼命干。我们真的就是想更好地展现1亿白领的价值，牢记这一初心，就行！”吴海宁满脸的平静与坚毅。
《华严经》有云：不忘初心，方得始终。吴海宁的这番话，再结合图谱的研发历程，让我对“ego”和“初心”有了新的认识：企业家受到诱惑的时候，正是心中的ego无限膨胀之时，然而，外界一切诱惑都只是ego虚幻出来的假象，不会永恒存在。当初吴海宁决定舍弃职脉“圈羊”模式改为“聚合羊”，正是去掉ego、保持初心的体现——靠自己的能力想要穷尽白领数据，非但不可能，也没必要，因为客户关心的是人才在哪里，“并不在意这羊是不是你的”。图谱的三位合伙人屡次提到，在与客户交流时，要“忘掉自己，忘记自己有多资深、多有经验”，这就是要去掉心中的ego，装进客户，这样才能真正听取客户需求，做出能解决客户痛点的好产品。
由此可见，只要保持初心，自我在心里的位置自然就会越来越小。做人、做企业，都应如此。
观点概要
创业2年多，与大多数创业者选择的“从免费开始、从中小企业入手”的创业路径不同，在竞争激烈的招聘行业，图谱从难度最高的顶级大企业切入，且从不做免费产品。图谱的创新秘籍是：忘掉自己的经验，深度接触客户，倾听、吸收、总结、变形，挖掘客户痛点和需求背后的真实原因，再一点点完善产品功能——当然，这一切的前提还是保持初心，时刻牢记要更好地为企业展现白领价值。