领导不在了，我们每天紧绷着的神经终于可以放松了。但为什么领导不在，我们却都能自律、有干劲地工作？硅谷近年来兴起的一种无领导管理模式——不以人划分层级，而是以事划分层级，创造了一种自定义的扁平化管理模式。
扁平化的管理模式通常被定义为高度自治，每个人都有权为公司做重要决定，这种模式不限制员工的创造力或无视他们的观点，而是要让公司有一个统一的目标和解决方案。因此，员工即便没有公司的监管也会做出正确的决定。公司省下大量的时间，员工也更加满意自己的工作。
管理归根结底就是两件事：信任和明确。如果你是一个管理者，你的职责就是保证所有人都明确知道公司正在进行什么工作，目前的重要任务是什么。同时，你还得让员工保持对你的信任，让他们知道你关注着他们，依赖他们来做正确的事。
但是，大多数公司的传统管理方法都让员工产生了逆反甚至抵触心理。随着企业对员工的要求越来越高，员工承受的压力不断加码，员工在职场中呈现出的心理问题也越来越多，导致员工工作效率降低、工作状态不佳、心理健康受损。
现代企业内部管理越来越严，工作标准越来越高，员工在工作中难免会受到一些批评。然而，有的员工由于自尊心较强，不能正确对待，对领导的批评产生了一些逆反心理：不管自己工作表现如何，只听得表扬，听不得批评。
有的员工觉得企业的制度、禁令、监督过多，缺乏人性化管理，认为自己在岗位上的一言一行都受到全方位的监督，限制了自己在工作和学习中的“自由空间”，觉得精神压抑、负担过重，甚至产生了抵触情绪，从而有意无意地违反企业规定，出现藐视制度、作风涣散、执行力不强等现象。
领导应该如何应对员工的这些消极状态呢？首先，学会鼓励下属创新。中层领导要鼓励员工在做好本职工作的基础上，不断创新，对原有工作进行改善。在这样一种持续改进工作的动力驱使下，团队成员必然会积极努力地工作，消除惰性，创造新鲜感。当然，创新不是全盘创新，而是对部分工作的方法、内容等方面进行创新。要想让团队氛围更加融洽，不妨鼓励每个人自由表达自己的感受和意见，不管他的观点、意见听起来是多么离谱、不现实，切不可给予冷嘲热讽。要知道，当员工在领导的指令下被动地工作时，是多么难以发挥创造性。所以，将你的团队成员“释放”出来吧，给他们一定的自由，让他们偶尔做自己的主人。
为了给员工更多的空间，为了更好地发掘个人的潜力，许多成功的企业都推出了相应的举措。例如，谷歌公司允许工程师在20%的工作时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，这一制度一经实施，就收到了意想不到的效果。
其次，要实行人性化管理。员工不是工作的机器，他们有人的各种需求。所以，中层应在综合了解员工需求、生活、兴趣、爱好等的基础上，定期举办一些活动，消除员工在工作上的紧张情绪，让员工得到身心上的放松。
当然，问题也可能出在员工自己身上。在职场中，员工害怕上司的现象很普遍，就像我们小时候怕老师一样。据调查，在上班族中，有很多人都有一种害怕领导的心理，他们害怕跟领导说话，害怕见到领导。
为什么员工会害怕领导呢？
想象一下，你有一天上班的时候在电梯里碰到领导，你会有怎样的感觉？事实上，我们害怕的不是领导这个人，而是他背后所代表的身份、地位、能力。心理学上有一种社交恐惧症叫“权威恐惧症”：这类恐惧症的患者比较害怕那些能够批评、管理自己的人，比如长辈和领导。如果一个人小时候经常被父亲打骂，受到严厉地管教，成年后可能会把对父亲的恐惧，迁移到代表权威的领导身上。
认识到害怕领导其实是害怕父亲的心理迁移后，就可以经常进行自我暗示：领导不是父亲，他就是领导，有头衔的普通人，我没必要害怕他会严厉地打击我。我已经是有能力的成年人，可以保护自己，可以发表自己的意见和主张了，也可以告诉自己“不要逃避”。
下次再碰到领导时，不管你有多么紧张和害怕，反正就是绝不退缩，不因为他的出现而改变行走的路线或生活、工作的安排。
然后，逐渐向自己最恐惧的目标靠近。我们可以列一个清单，把所有恐惧的对象列出来，按恐惧的程度排序，从最不恐惧的人开始接近，当你发现和对方相处不再感到恐惧时，就可以开始攻克下一个目标了。
此外，要努力多接触领导，增进对领导的了解。接触得越多，和领导的共同话题也会越多，相处起来就不会感觉尴尬了。
学习在自己感觉到舒适的情况下接触领导，慢慢增加对他的了解，消除恐惧心理。可以试一试在公众场合，同事们都在的情况下，多注视领导，多观察他如何和别人交流；如果领导不是很严厉，不会随便责骂下属，那就可以试着和他聊几句吃饭的事情；等慢慢适应和领导打交道后，就可以继续向前一步：向领导汇报，和领导谈谈自己的工作情况，发表自己对工作事务的观点和看法等。这在心理学上是观察学习和系统脱敏法的结合应用。
我们也可以将领导想象成自己的朋友，并想象一下和这样身份的领导聊天、工作、吃饭。因为恐惧的对象，主观上已被取代成其他身份，对现实中的领导，我们可能也会慢慢地不再那么恐惧。
（亦姝摘自《海外文摘》2016年第12期，邝飚图）