我第一次意识到接班问题的尴尬，是四年前参加过的一场聚餐。
L先生是我多年的企业家朋友，在南方办有一家大型家电制造企业。有一次，我去他那里做调研，到了晚上，他很神秘地邀请我参加一个私人性质的晚宴：“你也帮我看一下，有没有靠谱的。”
这天，他的公司正巧从北京来了一个企业家二代的考察组，一行有八人。L先生动了心思，他的女儿待字闺中，在香港当公务员，他特意把她招了回来，看看有没有对得上眼的。
八个二代，清一色的80、90后，其中有一半的父辈与我有过接触，他们全数都是从事制造、地产或农产品加工业的，是上世纪80年代冒出来的那批草根创业家。一一介绍下来，我吃惊地发现，居然没有一位在父亲的公司里就职，要么在做投资，要么在金融机构，还有两个在独立创业。
那次聚餐，给我留下了很深刻的印象。再来看一组数据。“新财富500富人榜”的数据显示，50岁以上民营企业家占比为67%，这意味着近七成的中国家族须寻找接班人。无论从时间的紧迫性还是群体的数量看，这在世界范围的企业发展史上都绝无仅有。
我国民营企业中约有90%为家族式经营，其经济总量在GDP中的比重已经超过60%，未来五到十年内，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。
2015年发布的《中国家族企业传承报告》数据显示，明确表示愿意接班的二代仅占调查样本的40%，而有15%的二代明确表示不愿意接班，另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。
连《福布斯》也曾发表了一篇题为《中国一半以上家族企业后继乏人》的报道，文章称中国改革最早一批先驱当中的很多人发现他们的子女无意接管家族企业。中欧教授李秀娟表示，一半以上的中国传统民营企业都面临这个问题。
愿意“接班”的年轻人
在那次聚餐之后，我就开始关注接班这个话题。我还真的找到了几个愿意“接班”的年轻人，不过，他们的方式却好像与大家想象的不太一样。
在一次制造业转型大课上，我的同事们在青岛找到了一个转型案例。这家叫红领的服装企业已经有二十年的历史，当家人叫张代理，多年从事外贸订单加工。2008年之后，外贸下滑，企业陷入困境。
四年前，张代理的女儿、曾在加拿大留学的张蕴蓝接任总裁。她没有在老父亲的旧基础上动干戈，而是带着一帮年轻人另起炉灶，打造出中国服装业的第一条柔性生产线。转而面向国内的消费升级，开始做起个性化定制的业务，甚至连品牌都是新造的。如今，红领已成为中国服装业转型升级的一个标杆。
陈才荣是我最近接触到的一个80后二代。他的家族企业在义乌，是排名全国第二的雨伞制造工厂。陈才荣在国外大学读的是电影制片，回国后北漂，在《鲁豫有约》做编导，后来回杭州开了一家影视制作公司。从去年开始，他回归家族事业。
跟张蕴蓝如出一辙，陈同学做伞也跟父辈完全不一样。他做出了一把与玫瑰有关的伞，起名就叫MissRose。陈才荣采用了全新的定制记忆布和最新的涂料及五金骨架，打开来就像一朵“永不凋谢的玫瑰”，定价两百多元，比义乌工厂的贵十倍，直指时尚人群。
陈才荣跟我说，他还打算把传感器装到伞上，让它具备GPS定位功能，甚至在以后，还想让这把伞具有社交的功能。
一代人有一代人的使命和战场
不爱接班的，都是好孩子。如今的二代，大多有海外留学的经历，他们对待人生、事业和财富的态度，与父辈截然不同。如果父辈们当年创业是为了温饱，那么，二代经商则出于兴趣。前者的心态是卧薪尝胆、咬牙切齿，后者则是能进则进，享受过程。
父辈们的产业，是他们的产业，从本质来说，传承的基石是资本，而不是机器或车间。子辈没有任何义务去帮助父辈接续他们的梦想。
任何一家现代企业都是有限责任，自有其完备的治理体系和人事机制。二代不接班，反倒为常年服务企业、热爱这门产业的寒门子弟让出了一条通达升迁之路，大大有利于职业经理人的成长。
一个更现实的情况是，父辈们的企业在今天大多陷入转型困境，很多属于即将淘汰的落后产能，年轻的子辈涉足其中，无异于小白兔闯进黑森林。、
当今全球的产业迭代绝非几十年前可以相比，技术的非线性发展、商业模式的跨界突破、消费者审美的升级突变，使得企业的存量优势几乎荡然无存。所谓“打造百年企业”宛如梦呓——这根本就是一个不切现实的愿景。在这个意义上，父辈们的班，其实也没有什么好接的。
在全球家族企业史上，成功传承从来就是一个小概率事件。美国布鲁克林家族企业学院的研究表明，真正从一代传到二代的家族企业不到20%，有70%的家族企业没能传到下一代，88%的没能传到第三代。
一代人有一代人的使命和战场，二代的人生必然完全地不同于他们的父辈，所以，首先必须是决裂，然后才谈得上谅解和交融。张蕴蓝和陈才荣，与其说他们是在接班，倒不如说，是在父辈的产业基础上，做一次增量意义上的再创业。
“中国一半以上家族企业后继乏人”，在我看来，倒像是一个好消息。在这么一个海阔天空的大时代，“接班”是一个旧问题，它应该只是成长与创新之下的一个子课题。