文/穆胜
【趋势篇】
康德说：人是目的而非手段。但事实上，企业通常仅仅将人作为资源。互联网时代，不考虑人性真正的诉求，恐怕就没有出路了。
2014年，我受国内某知名期刊邀请，与几位人力资源管理专家一起畅谈互联网时代的管理趋势。由于大家都是长期泡在实践中的人，对于互联网改写商业底层逻辑的趋势多多少少都有些认识。大家都认可组织模式已经开始发生转变，科层制已经不再适应当今时代的需要了。
“云组织”兴起
道理很简单：第一，在极度互联的信息环境下，用户越来越能够接触到各类产品，他们的需求开始千人千面、无限极致、快速迭代……与此同时，原来的科层制由被隔绝在顶层的老板指挥，只能支持标准化产品的生产，而无法识别出用户的细分需求。第二，从供给侧来看，即使企业发现了个性化产品或者新商业模式的方向，内部的部门、员工也是听从上级领导，这就形成了既得利益，使得企业“尾大不掉”。
在这样的形势下，只有让企业的每一个细胞都动起来，才能在“需求侧”识别用户偏好，也才能在“供给侧”自由组合资源形成产品和服务。
话虽然简单，但要企业实现这种组织转型却比登天还难。科层制像一个魔咒，使企业即使经历过再多的组织转型也仍然“换汤不换药”。原因很简单，不改变科层制底层逻辑的小修小补，绝对没有办法改变大局面。
先知先觉的企业已经意识到了一切，并开始彻底颠覆。海尔将企业由正三角变成倒三角，再将倒三角变成节点互联的生态圈，每一个人在节点上都可以发现需求、组织资源、实现交付；中兴通讯、华为用流程打穿部门墙，当用户的“需求包”输入以后，就用各相关部门组成的项目小组运行流程，实现“端对端”的交付……
这些企业为何能够打破科层制？因为他们盘活了员工，让员工不再听领导的，而是听用户的，让员工不再由企业发工资，而是由为用户创造的价值来获得工资（海尔将这种模式叫作“用户付薪”）。盘活企业内资源的关键就是人，只要人能围绕用户的需求而动，所有的资源都围绕用户的需求来配置，这就彻底解决了科层制在供给侧和需求侧造成的问题。所以，这类企业将员工放到云端，在线进行共享，他们的能力标签都在线上，能够被需求者轻易找到，并随时融入维基协作。在这样的状态下，每个人不再仅仅是员工，能够被各种用户需求快速随需调用，每个人也是自己的CEO，能够将自己的能力变现为商业收益，并实现自我价值。
我将这样的组织模式叫作“云组织”。只有将人都放到云端，才能实现随需调用，可扩展的获得（计算机术语，即将一份资源用出两份价值），才能将人的能力共享到极致，发挥出最大价值。在科层制弊病日益凸显的今天，云组织似乎是一剂解药，也符合当下共享经济的趋势，这是明白人都看得见的。所以，才会有越来越多的企业希望将自己“撕碎了重组”。
但奇怪的是，在我们的讨论中，人虽然都被认为是无比宝贵、等待激活的资源，但大家却很少谈到人的需求。康德说过，“人是目的而非手段。”难道，企业仅仅应该考虑员工作为资源的价值，而不应该考虑他们本身的诉求吗？难道，仅仅应该考虑员工作为简单资源的价值，而不应该考虑他们本身存在诸多创造价值的可能性吗？