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时间:2024-10-29 05:40:56

组织提升篇

优秀的领导不会让每个下属都高兴

我们都希望自己的领导是可靠的、包容的、和蔼的,但以下几种情况,无论对领导者自身还是他人,“和和气气”的处事方式都不会带来任何好处:

1.被欺骗。拒绝“善意欺骗”是日常工作中很重要的一部分。比如对某个想法意见不同,可以让提议者回避,在尊重他的前提下,单独进行商讨。为什么这样做呢?因为让大家都高兴没有任何益处,想要获得领导的威信,只能凭实力去争取。

2.不作为。许多领导宁可下属待在不合适的岗位,也不愿对其进行岗位调动。作为领导,你要试着克服舒适区的惰性,积极为下属和组织带来有利的改变。让员工在不合适的岗位上蹉跎,特别是当他们明显不会在所在岗位取得成功时,往往是害了下属。当然,领导可以态度和蔼,跟员工平等沟通,但是绝对不能不敢作为。迅速解决这一问题,将有助于促进企业的文化建设,提高工作质量和效率,同时也能让公司吸引到更多出色的员工。

3.没原则。如果你对那些没能按时供货的厂商,没能按时完成任务的同事,以及拒绝付款的客户一味容忍,那么就是在纵容他们犯错误和占便宜。如果你对他人过度包庇,就会打击优秀员工的士气,给了他人轻视你的理由。这些问题一旦积累,就非常难解决。因此,你确实有必要给企业设立原则和标准,你也必须坚持让大家遵守规定。

4.很无知。你是否对自己太宽容?自省是提升领导力的强大工具,可你总会忘记。当你不断问自己,“何种行为能够保证我和团队实现最佳工作方式”,你就一定能够不断优化自己的领导方法。当你给员工充足的空间,让他们实话实说,不必再担心你的反应,那么你就一定会得到有价值的观点,并迅速提高自身能力,取得不凡的工作业绩。

摘编自《哈佛商业评论》迈克尔·费尔蒂克

三个方向培养顶尖人才

欧洲工商管理学院经过多年研究,归纳出成功人士所拥有的共同特质,这些特质不必与生俱来,可以后天培养。发展高潜力人才,可以从以下三个方向着手:

1.创造自觉。协助人才探索自己的内在,了解自己的品格、情感、动力与欲求,审视自己的长处与短处,对自己有更深入的认识。自觉让我们理解自己的能力,指引出成长的方向。因此,要发展一个人的潜能,必须从创造自觉开始。

有时候,公司可以透过意见调查,针对储备人才的同事、主管、部属,以及家人朋友,收集反馈,帮助他们了解别人眼中的自己是什么面貌。

2.行动学习。指的是让团队一同反思,如何解决某个问题,然后从中学习。参加行动学习的成员应该具有不同的背景和特质,才能提供不同的看法。而他们所讨论的必须是工作中的真实问题。

通过团队成员共同分析问题,思索解决方案,并提出行动计划,团队得以从工作中学习。在这个流程中,成员彼此倾听,一同反思,互相交流与回馈,对于问题分析与解决,会有更深刻的认识。

3.角色典范。找出一个好的领导人作为角色典范,可以协助人才更有效、快速地成长。当然,理想上这个人物应该是正面的典范,但有时,表现不好的领导人也可能会成为负面教材,让这些人才作为警惕,未来担任高阶主管时,提醒自己避免犯下同样的错误。

在马来西亚当领导人,与在荷兰当领导人是大不相同的;管理一间炼铁厂,和一家专业顾问公司也是两回事。因此,相较于传统的课程方案,这种发展顶尖人才的方式,更着重建立人才自觉,与强化解决问题的能力。

摘编自EMBA网站

公司该为新员工做的事

据调查显示,如果公司能让新员工在开始上班的前45天更美好,新员工的离职率有望减少两成。

新员工的第一天。许多新员工第一天兴致冲冲地去上班,结果没地方坐。既没电脑用,也没人告诉他要做什么,只有一堆表格要填,会很快浇熄了他们开始一份新工作的热情。

公司在之前就要启动程序。第一天不需要花在填表格上,之前就请员工上网填好。为了强化员工对公司的参与感,公司可以请员工上公司网站看短片,让他们不会在开始上班时一无所知。公司应指定一个人当新员工的小帮手。人选可以是和新员工职务一样的同事,也可以是当初从新员工的职务开始,现在已经升到较高职务的人。如此一来,当新员工有问题,或者只是想找人聊聊,才有对象。千万不要让新员工在第一天就一个人吃中餐,这是公司了解新员工的一个大好机会。

新员工的第一周。公司可能会想在第一天就提供给新员工丰富的资讯,但人力专家建议把时间拉长一点,否则他们会消化不良。比起第一天,第一周可以更加深入:往上可谈公司的历史、组织结构与文化,往下可谈新员工的部门、团队与同事。最后,让员工了解公司的组织架构,知道影响他们工作表现的相关人是谁,例如薪资问题该问谁,电脑坏了该找谁。

新员工的第一季。为新员工设定前30、60与90天的计划。由主管说明新员工各需达成哪些目标,将他们的整体工作目标切成容易消化的小目标。

最后建议,主管应设定适合的时间,检视新员工哪些部分做得好,哪些部分需要改进。例如询问你觉得你了解自己的工作内容吗?你现在做的工作,和刚加入时以为的一样吗?有没有什么事是出乎你意料的?虽然有些新员工会害怕,但是主管还是可以进行考试,以了解该进一步提供哪些训练。

摘编自《EMBA》

狗贩子的别样营销课

一位父亲想给女儿买一条狗,在这个城市里,有三个卖狗人。

第一个卖狗人说:“你看这条狗很好,好像你女儿也挺喜欢的,1000块钱,你好好再看一看。如果你喜欢呢,付1000块钱就成交了。至于狗,你也看过了,你女儿现在挺喜欢的,至于说以后怎么样,跟我就没关系了。”父亲摇了摇头,走了。

第二个卖狗人说:“你看这条狗非常好,是英国的纯种狗,好像你女儿也挺喜欢,1000块钱,这个价格也合适。我不敢确认你女儿明天是不是还会喜欢,所以你付我1000块钱,一周后,如果你女儿不喜欢了,只要你把狗抱回来,1000块钱我就退给你。”父亲有点心动,接着来到第三个卖狗人面前。

第三个卖狗人说:“你女儿看起来挺喜欢的,但是我不知道你养没养过狗?是不是会养狗?你女儿是不是真正喜欢狗?但她肯定喜欢这条狗,所以呢,我会跟你一块把狗带到你家,然后在你家找一个最合适的地方,搭一个狗窝,我会放足够的食物给它,你可以喂它一个星期,我还会教你怎么喂这条狗,然后一个星期以后我再来。如果你女儿仍然喜欢这条狗,这条狗也喜欢你女儿,那这时候我来收1000块钱;如果你说不喜欢,或者你女儿跟这条狗之间没有缘分,那我就把狗抱走,把你家打扫干净,顺便把味道全部清理掉。”这位父亲很痛快地买了第三个人的狗,甚至没有讨价还价的想法。

你可能经常在销售“圣经”上看到这样三句话:1.必须100%站在对方的角度,深入了解对方的内心对话。2.永远不卖承诺,只卖结果。3.没有营销,只有人性!

相信大家读了这个故事,应该能深刻理解这三句话的意思。正如李嘉诚先生的生意经:做生意合作时给别人50%利润是应当的,给40%也可以,但是如果给对方60%,你的合作伙伴将会越来越多,你的财富将会源源不断!

摘编自梅花网

培养一支勇往直前的团队

“我能料到会面对这样的动荡状况,但仍然知道我能够成功。”公司都希望拥有这样的员工,如何引导他们有同样的思维呢?

从新的角度叙述团队的故事

将个别事件当作是故事一般来进行处理,并且铭记于心。这些叙述会影响我们看待过去的方式,也会影响我们在未来的行为。当挫折发生时,团队成员可能会纠缠在一个涉及指责、愧疚或逃避的故事中,从而削弱了团队的动力和工作表现。当团队经历了挫折之后,你要帮助团队成员找到出错的地方,然后向他们询问自己从这次失败中所学到的教训。这是一种强调学习的做法,能使他们不再专注在这次失败上面,而是专注在未来的可能性上面。

突出有效的做法

人类的本性就是过度分析负面的事物。若是向团队给予较正面的反馈,你就能帮助团队想象自己得到成功,也能提升团队的表现。一位下属不愿意接受新的项目,还会在事后批评领导的决策。高管帮助他专注于自己的强项,也分析了注意强项之后如何产生积极成果。在同一时间建立他的信心和能力,克服他对自己的怀疑,后来还获得了擢升。遗憾的是,领导者很难找到时间来反省自己团队付出的努力。

给予团队成员更多的控制权

赋权于他人是增加一个团队生产力最有效的方法。朱莉是一名执行副总裁,而她接管的一个团队当时正在流失人才。朱莉设下了成功的愿景,也清楚地表达出她对团队成员取得成功的能力感到有信心。接着,她后退了几步,将控制权交给了团队,让团队自行决定如何达成目标。“让他们规划自己的轨道,比起由我来做决定要有力得多。”

若要赋权于你的团队,首先你需要建立信任。领导者要评估自己和每一位直接下属的关系有多强。双方的关系越强,这名成员所付出的努力也就越大。如果双方的关系只得到5分中的3分或更少的话,你就应该有一个行动计划,改变彼此之间目前的关系了。

摘编自《哈佛商业评论》ChristinaCurtis

个人成长篇

职场沟通有哪些奥秘?

1.打招呼,讲事实:交流安全区

冰山露在海面上的部分往往只有15%-25%。最初级的沟通是什么?打招呼,问候对方。之后进入沟通的第二个层次,谈谈兴趣爱好、时事热点、家乡天气。这些事情的共性是事实,是正在发生或已经发生的事实。这类话题融洽安全,一般不会产生冲突。

2.说观点:观点带来冲突,但表达是工作需要。

下一步进入观点层面。比如最近球队比赛,谁赢谁输是个事实,但具体到某位球员踢得是好是坏就是观点。这时候会引起分歧,产生好恶的情感倾向,交流逐渐走出安全区。如果工作中当个和事佬,别人说什么你都说对,有助于提升自己在职场的表现吗?当然不,公司是为你的观点付钱。而你的观点决定了你的价值。

3.循感觉:事实层面求同存异,避免贴标签。

意见冲突可能变成争吵,如果演变成怨恨而影响未来交往,这就进入了第四个层次,感觉。现实应用就是贴标签。描述别人“他总是XXX”是需要尽力避免的。发生观点冲突的时候,我们应该回到事实的基础上,就是拉回到第三个层次,就事论事,求同存异。

4.有默契:沟通的最高层次是默契,得之我所幸也。

例如劫犯劫持人质,A主动上去把人质换下来,B也想,但又怕误伤同伴,这时A以眼色示意,然后猛一低头,B抓住空隙把歹徒击毙。职场沟通应该达到这个层次吗?确实很难得,一旦出现,要么是你的幸运,要么是你同事的幸运。

有人和下属沟通的时候产生意见冲突,总担心下属挑战自己的权威。解决问题的本质方法还是努力提升自己,一旦你对自己知识体系和思维框架足够自信,就不会觉得自己是被挑战的。

摘编自世界经理人网站杨毅

想放弃时,如何保持积极性?

遇到困难产生想放弃的念头在所难免,关键在于通过变化来激励自己。

设定目标并担负起责任可以帮你活得更真实,并且确保你诚实面对自己。花些时间来写下自己的个人和职业目标,明确想达到的目标,要尽可能详尽。这能帮你将心思集中在愿景上,并确保生活的方方面面保持平衡。身边要有能给你支持和激励的人,他们总会尽可能激发你的积极性,鞭策你前进。有时候,家人的帮助是最大的。

我和别人共同创立KitandAce时,动力就是打造以诚实正直为基础的工作环境。我们的工作是追求功能性服装的极致,共同为实现目标努力。看到在如此之短的时间里用材料实现种种创新,我激动不已,忍不住期待今后的广阔前景,而且非常想保持前进的势头。

在工作以外,从爱好中汲取动力,关键就在于保持积极。乐观积极的心态可以帮你在生活的各个方面保持优秀。我把自己当成隐藏了身份的运动员,用健身房里的韧性、热情和成功来对待生活。痛快地出一身汗或者在泳池里游几个来回能让人头脑清晰,焕然一新。无论出门在外还是待在家里,我都会抽出时间锻炼身体,保持好状态,并将注意力集中在重要的事情上。

首先,与自己维持良好的关系至关重要。我很忙,而且我对自己的期望极高,这很有挑战。但我会提醒自己及时充电,可能是去健身房锻炼,或是特地休息一下,我会设定很高的目标,然后慢慢接近,最后实现。在生活或者工作中遇到难题时,问问自己能学到哪些东西,怎样才能进步。这种“内部”对话会给予我们动力,并从变化中汲取动力,而不是受其约束。

摘编自财富中文网ShannonWilson

看CEO们是怎么搞定客户的

1.弄清用户的踌躇和疑惑。“踌躇和疑惑。弄清第一点,将帮助你了解购买过程中的插曲,可以对你的营销内容进行相应地调整;弄清第二点,将帮助你了解用户是如何使用产品,看重产品的哪个部分,你便可以改进产品或服务本身。”——ConversionXL创始人PeepLaja

2.抓住优秀的客户。“需要对优秀的客户进行全面了解——他们的阅读内容、关注对象、参与活动和消费内容等。这是我呼吁每个人去践行的,优良客户能指引你走向更多类似用户。”——Moz创始人RandFishkin

3.了解销售的经历和产品交付过程。“除去一些显而易见的喜恶,最重要的交流内容是如何改善产品的销售经历和交付过程。第一印象至关重要,决定用户对产品的整体感觉。这类交流能帮助你得到更多的评论、推荐、保留率和回头客。”——SmartPassiveincome创始人PatFlynn

4.研究客户对产品的描述语言。“搞清客户说什么,以及他们怎么说,就可以了解用户的所想所需和担忧。”——Backlinko创始人BrianDean

5.产品是否提供了真实需求的解决方案。“在交谈中最重要的是为客户提供最佳解决方案。我们之前犯的最大错误就是集中时间和金钱在产品上,而忽视了与客户发展关系,导致产品无人问津。后来花了一年时间,大量地与客户交流,才得以挽回局面。”——Groove创始人AlexTurnbull

6.随时获知用户使用反馈。“失去用户的反馈,你就如同一只没头苍蝇。尤其是不满意客户的反馈,95%的人都缄默离开。通过与他们的交流,能帮助你改进工作并减少客户流失。”——ConvinceandConvert创始人JayBaer

7.了解用户的生活烦恼。“切身相关才是人们真正关注所在。越深入的交流,会让你更了解用户的生活需求。比起盲目的修修补补,针对需求去有计划地实现目标才是完美之道。”——Edgar创始人LauraRoeder

摘编自微信公众号LeMore

营销实验室SlanoueSpencer


   

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