假设你是一家大公司的首席执行官,你可以在现有的情况下，追求平静的生活，不作艰难的决定、不推出新产品，或进行重组。你可以轻松地工作，何必去冒险呢？
这就是绩效奖励存在的原因：鼓励高管去挑战和超越。但自全球金融危机以来，绩效机制一直在被抨击。在最近的一篇文章中，伦敦商学院的DanCable和FreekVermeulen列举了很多巧妙的例子。但是，没有哪个研究是针对首席执行官的。CEO的工作是完全不同于普通员工的。考虑到这种差异是非常重要的，而不是从结果推断断章取义。应试教育
诚然，提供绩效奖励可能导致“应试教育”的心态，就像根据学生的考试成绩来支付教师工资。例如，如果基于公司的利润来支付管理层的工资，那管理者很可能只关注短期利润而忽略了长期目标，如员工满意度。所以，需要全面的指标来衡量绩效。
也许对于普通岗位这是不可能的，但是对于管理层，却有一个现成完美存在的绩效晴雨表：长期股价。从长远来看，每一个行政决策最终都会反映在股票价格当中。股票价格不仅体现当前利润，还预期未来利润、增长机会、资产负债表实力、企业文化、客户满意度、与利益相关者的关系等等。例如，我的研究显示，即使是无形的公平对待工人最终都会反映在股价上。又例如，“100最佳雇主”中的公司每年的股票收益都会领先于竞争对手2~3%。
当然,关键字是“从长远来看”，所以我们应该根据长期的股票价格来支付CEO工资。高管和普通员工的待遇区别还在于，普通员工不能等待几年之后才领取奖金，而高管层的基本工资已经很高，以至于他们可以在奖金上等待几年。奖励与惩罚
我们不能忘记绩效奖励硬币的另外一面：对表现不佳的惩罚。人们经常想象老总在成堆的现金中安逸地年复一年——这就是固定工资带来的可能。在这样的薪酬体系中，管理者几乎不会做得很好，而股东会因为他们的错误而造成损失。DanCable和FreekVermeulen声称大多数高管都会出于自己的野心而努力工作。然而研究证明他们是错了：金融期刊的报道表明，给首席执行官高股本激励的公司比那些低股本激励的公司盈利好4~10%，而且更多的试验论证高激励出好业绩。投资成功
如果你是富时100指数（FTSE100指数，是英国经济的晴雨表，世界欧洲最重要的股票指数之一）成分股公司的董事会成员,你会选择一个怎样的CEO，一个愿意挑战困难，探索新领域和重组旧系统的？还是一个满足于可靠但过时的管理方式的？谷歌已经非常成功，他们可能会满足于现状，但激励薪酬的机制进一步刺激了高管重组了Alphabet，创造了更多的价值。在一项研究中发现，绩效奖励机制不仅能够激励公司现在员工，而且会促使高水平员工代替能力一般者，并使公司整体业绩上升了44%。
但奖励也不仅仅是奖励，它代表了一个组织的价值观。如果不管CEO表现怎么样，你付给他的都一样，那你就发送一个表明业绩并不重要的信号。相反,如果CEO会因表现不佳而受到惩罚，在创造长期、可持续的良好业绩而受到奖励，那公司就给他们的员工发出一个积极信号。