插图孙元近期结束的“第12届中外管理人力资本发展论坛”上，有一个引起全场兴奋的亮点。
《中外管理》杂志联合出品人、中国猎头协会秘书长景素奇在论坛中说：“我做了很多年猎头，中国的40后、50后、60后、70后、80后、90后的老板和高管认识很多，喝酒喝多了，交上朋友了，发现老板和高管之间的互相抱怨特别难听。”
因为论坛对话环节的时间所限，景素奇先生并没有就此展开多少。然而这种老板和高管之间的抱怨并不简单，是很多重要且关键的管理问题的切入点。
因此会后，我们特意专访景素奇先生，把老板和高管之间到底如何互相抱怨，以及背后的问题成因、相应的解决方案，都进行了详细描述和探讨。
老板和高管酒后相互抱怨的那些事儿
《中外管理》：中国人都说酒后吐真言，您在论坛中说道，老板和职业经理人在酒后会互相抱怨，甚至话说得很难听，您常听到的抱怨是什么？
景素奇：一个职业经理人即将离开企业时，必然会对这个组织和自己的老板产生很多抱怨，集中体现在三方面：
一是抱怨老板随意性太大。本来说好后，满怀做事的状态进入企业，结果老板一听还有另外的做法，就产生随意性了。甚至说老板随心、随意、随时都变。
二是抱怨老板很多时候说话不算数。比如，答应给的资源和条件，答应给的待遇，答应的总部搬到哪里去等等，最后都不干了。
三是老职业经理人抱怨新来的职业经理人薪酬高：“还啥也没干呢，明明这钱是我们赚的，凭什么给新人待遇这么高？！”而新人也抱怨：“老人为什么成天挑新人的毛病，能力也不行，专业也不行，还在那阻碍公司发展，老板也不舍得把他开走，还让他站着关键岗位捣乱。”
这是经理人抱怨的，那老板抱怨什么呢？
老板抱怨职业经理人：市场都发生这么大变化了，还不主动去找解决办法？尤其老板一听别的同行怎么做的，回来就抱怨经理人：第一，不积极主动；第二，没有解决方法，完全是按规则办事，没有解决问题；第三，职业经理人只是在那等，甚至在一边看笑话。
信息不对称是要害问题
《中外管理》：老板和职业经理人这么多互相抱怨的根源在哪里？
景素奇：老板和职业经理人产生抱怨的原因，源自外部环境变了，都面对不确定性，希望解决问题。
老板希望经理人像他那样去解决问题，去冲锋陷阵。所以，老板希望经理人有能量，能看到事物本质，能激情澎湃做事，得动！就怕他不动！
而职业经理人看到环境变化了，也想解决问题，但经理人要按照规则、流程做事，认为环境变化了，老板不仅没给配资源、调流程，而且还没做呢，就每天一变。
职业经理人讲究规则，讲究流程，讲究从一到二，有逻辑。
老板讲究的是化腐朽为神奇，喜欢突变，尽快把问题给解决了。
我有一本书叫《经理人的权杖》，我和老板沟通的时候，老板说：“这本书你应该拿来给我们那些经理人、老总们好好讲一讲，学一学。”经理人看了这本书后说：“应该让我们老板来学习学习。”其实他俩都看看，就协调好了。
两者发生冲突的核心点，在职业经理人与老板之间的信息不对称。
老板和经理人是“三观”都不一样的人
《中外管理》：具体而言，这种信息不对称表现在哪里？
景素奇：老板知道公司的全部信息，老板做的决策是基于企业生态的全部信息。所以，他希望经理人站到他的角度去考虑事情。但是经理人对企业没有那么多资源和信息，不可能像老板那样思考和决策。
第二，经理人也不是老板，老板是另外一种思维方式去解决问题的。他们不是一种人，经理人是职业人，职业人是什么呢？职业经理人的本事并不一定比老板小，但职业经理人对生活的态度，和老板对生活的态度完全是两条跑道。
职业经理人是工作与生活要分开的，工作是工作，生活是生活，二者要求平衡的；老板是什么？老板是生活、工作、生命三位一体的。态度不一样、方法不一样，人生观都不一样，“三观”都不一样！所以就有矛盾冲突。
例如，HRD了解的是什么？HRD了解的是企业的HR生态和供应链，不了解企业的全部，以及董事会的内幕。但HRD比老板多了解的是什么呢？他更了解整个人力资源行业的变化，所以他希望老板了解HR行业，了解职场领域到底在出现什么变化？你说让企业这样干，但给人家发的工资是什么呀？同样岗位，行业内是年薪300万，你才花到50万就想让人干这个活？公司的薪酬系统到底有什么竞争性、公平性？
HRD和老板掌握的信息不一样才互相抱怨。
所以，刚才的会上，很多企业HRD私下跟我抱怨：“这次会议老板叫我来听，其实他也应该来听听！”
《中外管理》：其实中外管理人力资本论坛，也是一个打破这种信息不对称的平台。
景素奇：对，最好是让老板和HR一块来听听，他们在现场会有感触。
后来我给他们出主意：你们应该向《中外管理》要个加密不可复制的光盘，1000元一张，回去给老板看。
没有“专业智慧”的人，都办不成事！
《中外管理》：我听刚才的解读，一方面是信息不对称，另一方面双方的人生理念有差别，但不好评价一定是谁对谁错，各自有长处，也各自有短板。
景素奇：就像“婆婆和媳妇”一样，永远是一对矛盾。要真正过得好，得换位思考。婆婆站在媳妇角度，媳妇站在婆婆角度。
老板与职业经理人也是，经理人站在老板角度，老板站在经理人角度。
《中外管理》：实操的时候情况会比较复杂，在实操层面您的经验是什么？
景素奇：一方面，经理人和老板的信息要对称，经理人能知道的信息要尽量知道；另一方面，经理人不能仅是靠专业知识、专业能力来办事，而是一定要有“专业智慧”：一定要会和老板沟通，一定要会换位思考，讲究与老板的沟通技巧和方法。
比如，遇到问题不是先说“不行”，而是说“行”，然后再耐心和老板分析接下来要面临的挑战，及解决方案。
老板要想解决一个问题，不是上来就做这件事，而应先叫来经理人，问问做这个事情怎么样？你有什么解决方法？随后把方案完善，经理人去推动。
这不就解决沟通问题了吗？当然沟通的前提是双方的信任。
《中外管理》：在解决方案上，您讲到了人的层面，另外在制度或其他层面解决老板和职业经理人的冲突问题，需要给提供什么支持吗？
景素奇：制度层面，老板是最依靠制度和流程的，但他也是最先打破制度和流程的。
为什么呢？老板希望大家都按规范办事，而一旦遇到阻碍，就会一脚把制度“踢开”，自己就干去了。但一次你把制度踢开了，后面别人可就啥都干不成了。这是老板的问题。
但老板抱怨职业经理人什么呢？这制度制定得挺好的，但是在执行过程中，环境发生变化了，职业经理人却还在按照流程办事，老板这时就会抱怨经理人不会变通。
那怎么办呢？
做事出现制度障碍的时候，老板也应该让自己“变通”，在不破坏原有制度的前提下解决问题。
而职业经理人也要积极考虑，在不违反制度的前提下，我能怎么解决问题。也就是在遇到制度障碍的时候，不是不做，而是怎么绕过制度，或在现有制度基础上把事情做成。
要做一件事，天时、地利、人和都不具备，那你得想办法，让这件事“合天”、“合地”、“合人”！不合情，让他合情；不合理，让它合理！这是职业经理人要做的。
其实一件事太多方法可以做了，双方完全都可以在不违反制度的前提下，把事情办成，双方都应该有这样的智慧。
所以我老强调“专业智慧”，没智慧的人，都办不成事。
责任编辑：李靖